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직장 내 편견을 조사한 연구에서 플로리다 대학교 연구원은 관리직에 있는 사람들이 소외된 그룹의 다른 사람들에 대해 명시적 및 암묵적 편견을 나타내며 관리직에 있지 않은 사람들보다 더 암묵적인 편견을 나타내는 경우가 많다는 사실을 발견했습니다.
이번 달에 발표된 연구 심리학의 프론티어500만 명이 넘는 사람들의 정보 저장소인 Harvard University의 Challenge Implicit에서 공개적으로 사용할 수 있는 10년 간의 데이터에서 가져왔습니다.
College of Florida의 스포츠 관리학과 교수이자 학과장인 George Cunningham과 그의 공동 저자는 자신을 관리자라고 밝힌 사람들의 응답을 분석하고 인종, 성별, 장애 및 성적 취향 편견에 대한 평가를 22개의 다른 직업에 있는 사람들의 평가와 비교했습니다. 지정.
“고정관념과 편견은 소수자 및 예속된 배경을 가진 사람들의 직장 경험과 발전 기회에 해를 끼칩니다.”라고 스포츠 다양성 연구소 소장인 커닝햄은 말했습니다. “사람들은 의심할 여지 없이 동료와 고객으로부터 학대를 경험하지만, 우리의 연구는 관리자도 특히 암묵적인 형태로 편견을 표현할 가능성이 있음을 보여줍니다.”
Cunningham은 Challenge Implicit 데이터를 사용하는 많은 연구가 존재하지만 다양한 전문 범주 간의 편견을 비교한 연구를 본 적이 없다고 설명했습니다. 웹 기반 테스트는 직업 코드를 제공하기 때문에 CEO나 다양한 유형의 중간 관리자와 같이 관리가 주된 역할인 사람들을 다른 고용 위치에 있는 사람들과 비교할 수 있습니다.
이 연구의 저자들은 인종, 성별, 장애 차별에 대한 주장이 1997년에서 2021년 사이에 평등고용기회위원회(Equal Employment Alternative Fee)에 가장 자주 제기되었다는 사실을 알게 되었습니다. LGBTQ+라고 밝힌 사람들의 45percent가 직장에서 어떤 형태로든 차별을 경험했다고 보고합니다.
커닝햄은 “인종, 성별, 장애, 성적 지향에 기반한 학대가 미국 노동력에 모두 만연해 있다는 사실을 알게 된 후 이러한 영역에서 관리자의 편견에 대한 조사가 필요하다고 판단했습니다”라고 커닝햄은 말했습니다.
암시적 편향은 의도하지 않게 자동으로 발생하지만 판단, 의사 결정 및 행동에 영향을 미친다고 Cunningham은 말했습니다. 연구에 따르면 이러한 의도하지 않은 차별은 의료, 치안, 교육 및 조직 관행을 포함하여 사회의 여러 측면에 영향을 미칩니다.
명백한 편견을 통해 개인은 특정 그룹에 대한 편견과 태도를 알고 있습니다.
Cunningham의 연구에서 Implicit Affiliation Check 또는 IAT를 사용하여 암묵적 편향을 평가했습니다.
노골적인 태도는 감정 온도계를 사용하여 평가되었으며, 여기에서 참가자는 서로 다른 그룹에 대한 태도를 측정하는 항목에 응답했습니다.
커닝햄은 “명백한 편견과 관련하여 우리가 계산한 점수는 관리 직종에서 일하는 사람들이 비장애인, 집 밖에서 일하는 여성에 비해 남성, 백인 및 이성애자를 선호하는 명백한 편견을 가지고 있음을 나타냅니다.”라고 말했습니다.
암시적 편향 점수의 경우 연구자들은 중립, 약함, 중간 및 강함을 포함하여 이전에 확립된 정도의 벤치마크를 사용했으며 관리자가 대다수의 그룹에 대해 중간 정도의 선호도를 갖고 있음을 발견했습니다. 이 논문은 계속해서 결과를 명시적 및 암묵적 편향, 다양한 직업 및 네 가지 대상 집단과 관련하여 분석합니다.
커닝햄은 “176개 비교 중 58개, 즉 약 1/3에서 통계적으로 유의미한 차이를 발견했다”고 말했다.
관리자로 확인된 Challenge Implicit 설문 조사 응답자는 의사, 비즈니스 및 금융 부문과 같이 연구원이 화이트 칼라 직업이라고 부르는 사람들과 비슷한 수준의 편견을 가졌습니다. 그들은 식품 생산, 운송 및 보호 서비스와 같은 육체 노동 및 생산직에 종사하는 사람들보다 편견이 적었습니다. 또한 연구에 따르면 관리자는 교육자, 예술가 및 사회 과학자와 같이 인간 조건 개선 및 환경 보호와 관련된 직업 코드를 가진 사람들보다 더 많은 편견을 표현했습니다.
커닝햄은 “관리자들이 다른 사람들보다 더 편파적이거나 다른 사람들보다 편향이 덜한 것이 아니라 무리를 이루고 있다”고 말했다. “우리의 원래 질문은 그들에게 편견이 있는지, 직업 코드가 다른 다른 사람들과 다른지, 그것이 직원들의 주장에 영향을 미칠 것인가였습니다. 그러나 암시적이든 명시적이든.”
Cunningham은 또한 그들의 연구가 특히 장애에 관한 한 관리자의 명시적 편견 평가와 암시적 편견 평가 사이에 단절이 있음을 보여주었다고 말했습니다. 그들의 응답은 그들이 장애인에 대한 편견을 가지고 있다고 명시적으로 믿지 않는다는 것을 나타내었고, 반면에 이 그룹에 대한 암묵적인 편견은 다른 모든 그룹 중에서 가장 높았습니다.
Cunningham은 이와 같은 연구의 가치는 우리의 암묵적 편견에 대한 인식을 구축하는 것이라고 말했습니다.
“우리가 더 많이 알수록 영향을 줄이는 데 도움이 되는 조치를 취할 가능성이 높아집니다.”라고 그는 말했습니다. “연 1회 활동이 아니라 교육, 형평성 고문, 견제와 균형 및 기타 관행이 시스템에 포함되어야 합니다.
“하지만 더 큰 문제는 우리 사회가 운영되는 방식을 바꾸는 것”이라고 그는 말했다. “관리자는 사회가 기능하는 방식에 대해 많은 것을 할 수 없지만 조직이 기능하는 방식에 대해서는 할 수 있습니다.”
